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Ley de Gestor de Inclusión: Todavía hay 30% de vacantes laborales por discapacidad

 Ley de Gestor de Inclusión: Todavía hay 30% de vacantes laborales por discapacidad
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A más de ocho meses de entrada en vigencia la figura legal de Gestor de Inclusión en empresas, los cambios son evidentes. ¿Qué desafíos están pendientes para seguir avanzando en una cultura inclusiva? Catalina Fernández Correa, Líder de Diversidad e Inclusión de ManpowerGroup Chile, profundiza al respecto.

Según los últimos reportes, de 53.000 puestos de trabajo disponibles para personas con discapacidad, hasta la fecha solo hay un 30% que está por ocupar. Esto incluye alrededor de 11.500 empresas las que están mandatadas a cumplir con la normativa del 1% de la cuota de personas con discapacidad.

Estos números hablan de un avance significativo en temas de inclusión y, además, de una gestión positiva de la nueva figura de Gestor de Inclusión en empresas, a ocho meses de su entrada en vigencia por ley.

El Gestor de Inclusión ha permitido ver una preocupación real en materia de concientizar, sensibilizar y entregar conocimiento en torno a la discapacidad y que la tarea no quede única y exclusivamente en la contratación.

“Si vemos estos 8 meses desde que entró la Ley 21.275 en vigencia, ha habido un avance significativo en materia de inclusión mediante las estrategias de capacitación y sensibilización. Ha habido una fuerte demanda porque, por un lado, tenemos la Ley de Cuotas, pero también con esta legislación se ha tenido un tremendo impacto en cómo las empresas están gestionando la estrategia y el desarrollo de las competencias asociadas a la inclusión laboral de las personas. Del 100% que dedico a hacer asesorías, hoy día veo que ha habido un aumento significativo en materia de demanda de planes de capacitación e implementación”, señala Catalina Fernández Correa, Líder de Diversidad e Inclusión de ManpowerGroup Chile.

Este rol nace como una figura que debe velar por que las personas con discapacidad tengan todo lo necesario en igualdad de derechos y oportunidades, mediante la creación de un plan de inclusión, un plan de capacitación y conocimientos teóricos de la materia, fortaleciendo las legislaciones que existían anteriormente.

En este primer año de gestión, el primer gran cambio que se ha podido notar es el mayor entendimiento de la realidad a la que se afrontan las personas con discapacidad en una sociedad que aún no está lista para incluir a todas las personas en igualdad de derechos y oportunidades. La sociedad empieza, de a poco, a ponerse los lentes de la discapacidad y a mirar su día a día con otros ojos.

“Lograr una organización inclusiva en su totalidad requiere un cambio de cultura profunda, que debe ser tomada desde la raíz. El camino de la inclusión es uno de constante aprendizaje y de mucha paciencia; hemos avanzado sin duda, pero aún quedan muchísimas oportunidades de mejora”, concluye la ejecutiva.

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