Mercado laboral del siglo XXI: Beneficios no salariales: una tendencia que va en aumento

El salario es uno de los factores más atractivos para fidelizar y atraer nuevos talentos a las organizaciones. Sin embargo, hoy en día, las personas están considerando otros elementos que van mucho más allá del sueldo, reflejando el cambio que está teniendo el mercado laboral del siglo XXI y las nuevas generaciones, con profesionales que están más preocupados de conciliar la vidal laboral y la personal.

En esta línea, el desarrollo de una oferta de beneficios adicionales al salario es fundamental a la hora de atraer y retener el talento, por lo que es importante conocer muy bien al equipo de colaboradores, de modo de identificar intereses y necesidades con el de que los beneficios hagan sentido, tengan impacto y sean efectivamente valorados.

Para Karina Pérez, directora de la empresa de reclutamiento Robert Half, no todas las organizaciones tienen la oportunidad de ofrecer altos rangos salariales a sus colaboradores, “por lo que cada vez adquieren mayor relevancia dentro de las empresas los llamados beneficios no salariales, los cuales pueden influir contundentemente en el momento en que el colaborador tenga que tomar la decisión de ingresar o quedarse dentro de una compañía”.

Existen algunos temas que son transversales a la gran mayoría de las personas, siendo uno de ellos la flexibilidad en el trabajo, por ejemplo con las horas de entrada y de salida. Con ello, muchas personas con hijos podrían compatibilizar mejor los horarios del colegio con los laborales y bajar los niveles de estrés.

Asimismo, quienes viven más distantes o enfrentan los problemas de tránsito de las horas peak podrían optar a horarios diferidos, mejorando ostensiblemente su calidad de vida. Y no se trata de disminuir la jornada laboral, sino de flexibilizar los horarios para cumplir las horas de trabajo.

Otro beneficio, aunque algo más dificil de implementar, es el trabajo remoto, una tendencia que cobra cada vez más fuerza y que muchas empresas multinacionales han puesto en práctica en diferentes grados.

“Es un mecanismo que, bien diseñado e implementado, tiene ventajas para los colaboradores y las organizaciones. Así, los trabajadores podrían compatibilizar su vida o necesidades personales, como por ejemplo el cuidado de un hijo enfermo con el cumplimiento de sus responsabilidades laborales. A la vez, las empresas podrían disminuir los espacios físicos, logrando ahorros considerables”, señaló.

Por otro lado, un beneficio muy valorado por los equipos de trabajo es la existencia de seguros complementarios de salud que contribuyan en el copago o que permitan acceder a beneficios dentales. En la misma línea, el apoyo a programas de formación continua también es altamente apreciado, tanto para financiarlos como en cuanto a la flexibilidad horaria para tomar cursos, diplomados o posgrados.

Todas estas medidas apuntan a que los colaboradores se sientan tratados con equidad y respeto. Según el estudio “Work Happy” , el 22% de los colaboradores que dice ser tratado con poco o sin respeto probablemente dejará el trabajo al cabo de un año.

En resumen, el diseño de un programa de beneficios no salariales requiere de liderazgos visionarios, de culturas corporativas flexibles y, sobre todo, de un alto conocimiento del equipo de trabajadores en términos de sus necesidades, expectativas y gustos.