No hay inclusión Socio Laboral efectiva sin seguimiento clínico
Tras completar un total de 83.813 trabajadores encuestados, hasta un 8% desconocen tener una enfermedad acreditable como discapacidad, o bien, opta por no informarla. El temor a ser estigmatizados, a la inestabilidad laboral y al alza en sus costos de salud y seguros, son las razones más recurrentes de quienes evitan informar patologías acreditables a la inclusión laboral.
Según Estadísticas del Registro Administrativo de la Dirección del Trabajo sobre la Ley de Inclusión Laboral, febrero 2019; desde la entrada en vigencia de la ley se han contratado 12.360 personas a su alero, con la participación de 1.988 empresas. De éstas, su concentración se ubica en la Región Metropolitana (1.095 empresas) y le siguen Biobío, Valparaíso, O`Higgins y Los Lagos. Se estima que 6.000 empresas en Chile calificarían bajo esta normativa, con más de 100 trabajadores, y no más del 50% estarían cumpliendo con la Ley de Inclusión Laboral.
La Ley no tiene mucho sentido si solo se traduce en métricas y cuotas de adherencia. Las empresas no pueden contratar personal en situación de discapacidad sin conocer y comprender sus verdaderas capacidades. No hay inclusión socio laboral efectiva sin seguimiento clínico, dado que las patologías acreditables requieren de un acompañamiento responsable y compartido en el tiempo. El empleador consciente e inclusivo de la salud laboral debe asumir un compromiso una vez acreditado su trabajador en situación de discapacidad.
Estamos en una etapa país en que debemos concientizar acerca de la inclusión socio laboral y no desde lo asistencial, sino más bien fortalecer las capacidades de los trabajadores en situación de discapacidad. Este trabajo involucra desde la alta gerencia hasta el nivel operativo, capacitaciones colectivas a todo el personal y un acompañamiento clínico de las personas en situación de discapacidad, con énfasis en la salud preventiva.
Las personas en situación de discapacidad son aquellas con menor tasa de accidentabilidad, y ello es porque están conscientes de sus limitaciones y suelen ser más respetuosos de los protocolos de seguridad, calificando con el mejor perfil para cargos de liderazgo en esta materia; mientras que estudios confirman que existen discapacidades que generan capacidades remanentes muy “potentes”, a modo de ejemplo, las personas ciegas desarrollan habilidades de persuasión y con ello, aquellas que operan en empresas de cobranza logran un rendimiento superior a sus pares en torno al 30% y personas con discapacidad cognitiva poseen entre un 30% y 40% mejor capacidad en acciones repetitivas. Ver la capacidad es la clave.
A la fecha, del total de personas asesoradas por OpenCluster y en situación de discapacidad, un 56% presentan discapacidad de tipo física, un 30% sensorial, un 7% psíquica o mental y un 7% discapacidad múltiple. En el segundo semestre de 2018, completamos un total de 70.000 encuestas voluntarias y de ellas un 6% presentaban patologías acreditables en la Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN) del MINSAL, superando las 3 mil personas acreditadas durante ese periodo.
La mayoría de las empresas son inclusivas, aunque muchas no lo saben. En la práctica superan la cuota exigida por la ley y lo que es más preocupante, es que desconocen la situación real de sus trabajadores. Esto es cuestión de construir cultura inclusiva y transparentar realidades, protegiendo al trabajador y procurando su autocuidado. El contratar personas en discapacidad no convierte a una compañía en una empresa inclusiva, se precisan cambios estructurales en las empresas para evitar vacíos legales y vicios que terminen dañando la verdadera misión de esta ley.
Por Rodrigo Arias, presidente directorio Grupo OpenCluster
