Por qué tenemos que hablar de la brecha salarial

• Las mujeres cobran un 20% menos que los hombres
• El sueldo de las mujeres en Chile ha aumentado en un 11,1%

La problemática de la brecha salarial entre hombres y mujeres es algo de lo que se ha hablado de manera constante durante décadas. Las tendencias mundiales han demostrado que las mujeres ganan sistemáticamente menos que sus homólogos masculinos. Aunque haya habido progresos que cubran la brecha salarial desde que se firmó la Ley de Igualdad Salarial en 1963, hay fuertes indicativos que demuestran que esta sigue existiendo, como observado en el más reciente estudio del ADP Research Institute muestra que las mujeres cobran más de un 20% menos que los hombres.

En los debates sobre la brecha salarial de género, la atención tiende a centrarse en la comparación de las mujeres con los hombres, pero una mirada más cercana a los datos revela que existe una brecha aún mayor para las mujeres de raza no blanca y particularmente, las mujeres latinas. Según un estudio del Lean In Institute de Sheryl Sandberg, las mujeres latinas tardan 23 meses en alcanzar los ingresos anuales de los hombres blancos. Y, de media, las mujeres latinas cobran un 46% menos que los hombres blancos, y un 31% menos que las mujeres blancas. Las mujeres latinas también cobran menos que sus homólogas asiáticas, a pesar de su experiencia, nivel educativo o ubicación.

«Hay mucha actividad y atención ahora en abordar las diferencias salariales que afectan a las mujeres a lo largo de sus carreras – y por supuesto eso incluye a las mujeres latinas», dice Helena Almeida, VP-Managing Counsel de ADP y Presidenta del grupo de recursos empresariales Adelante de ADP. «Si bien hay diferentes enfoques sobre cómo llenar la brecha, todos podemos estar de acuerdo en que pagar a las mujeres latinas de manera justa y equitativa no sólo beneficia a las latinas, sino también a las empresas para las que trabajamos.»

¿Por qué las mujeres latinas experimentan una mayor brecha salarial?

Una de las posibles razones por las que las mujeres latinas experimentan una mayor brecha salarial es que están sobrerrepresentadas en las ocupaciones de servicios con salarios más bajos. Según la Asociación Estadounidense de Mujeres Universitarias (AAUW), representan casi un tercio de la industria de servicios, donde los trabajadores suelen cobrar el extremo inferior de la escala salarial por hora.

Sin embargo, según el estudio, esto no es todo. La población latina también está infrarrepresentada en los puestos mejor pagados, ya que sólo representa el 1% de los empleos de ingeniería e informática mejor pagados, como señala la AAUW. Incluso cuando tienen las mismas credenciales educativas que las mujeres blancas y asiáticas, siguen cobrando menos. Estos problemas se ven agravados por la falta de inclusión que sufren las mujeres latinas en materia de contratación, oportunidades de ascenso y acceso a mentores.

El escenario en Chile

En el caso de nuestro país, según la  Iniciativa de Paridad de Género Chile (alianza del sector público y privado, impulsada por el Banco Interamericano de Desarrollo, el Foro Económico Mundial y el Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género de Chile),  en el contexto previo a la emergencia sanitaria del 2022, Chile había alcanzado un peak histórico de participación laboral femenina del 53,3%, logrando que la brecha de género de participación laboral se redujera a 20 puntos porcentuales. Es decir, un mínimo histórico que lamentablemente cambió con la llegada de COVID-19 y en pocos meses se perdió todo el progreso alcanzado en los últimos 10 años.

A principios de febrero pasado y según datos del INE,  la remuneración media por hora ordinaria en Chile fue de $6.162, registrando un alza interanual de 10,6%. Para las mujeres, este valor se ubicó en $5.847, lo que significó una variación anual del 11,1%, mientras que para los hombres este se situó en $6.435, registrando un aumento de 10,3% en el mismo período. Quedando la brecha de género de la remuneración media por hora ordinaria en -9,2%.

Así mismo y según cifras publicadas por la Superintendencia de Pensiones, indican que la brecha salarial por género llegó al 14% durante el 2022, en donde los hombres tuvieron un ingreso promedio de 1,1 millones de pesos, mientras que las mujeres alcanzaron los 956 mil pesos. Es decir, las mujeres en Chile ganan en promedio un 13,1% menos que los hombres.

¿Qué puede hacer su organización al respecto?

Hoy más que nunca, es fundamental que las organizaciones comiencen a crear un entorno de trabajo diverso que no solamente promueve la integración y equidad, sino que también puede beneficiar a su organización con un mayor compromiso y retención de los empleados, así como mayores beneficios financieros, según el Foro Económico Mundial.

Aquí hay cuatro recomendaciones identificadas, que las organizaciones pueden tomar para abordar la brecha salarial contra todas las mujeres, especialmente las mujeres latinas:

1.- Realizar una auditoría salarial. Revise los datos de sus nóminas y analícelos por género y raza para identificar posibles diferencias salariales y, a continuación, trabaja con RR.HH. y otras partes interesadas de la dirección para elaborar un plan que las remedie.

2.- Incorporar datos de dotación de personal, evitando sesgos. Abordar la contratación de personal desde una perspectiva basada en datos para eliminar en la medida de lo posible los prejuicios inconscientes. Esto también dará a los responsables de contratación acceso a datos anónimos de la plantilla y aumentará la probabilidad de identificar e incorporar a los candidatos adecuados.

3.- Auditar procedimientos de contratación. Todas las organizaciones deberían avanzar hacia prácticas de contratación más equitativas. Un buen primer paso es evaluar el proceso de evaluación del rendimiento y el modo en que su empresa asigna las oportunidades de ascenso para identificar y eliminar posibles fuentes de parcialidad sistemática.

4.- Difundir los resultados de sus esfuerzos. Sea lo más transparente posible sobre lo que está haciendo para crear políticas de contratación y promoción más equitativas. Comparta las conclusiones de estas auditorías y establezca criterios específicos para sus procesos de contratación y promoción que sirvan para cerrar la brecha.

Entender la brecha salarial, especialmente entre las mujeres latinas y cómo afecta a su negocio, es una parte fundamental para ser un líder en su industria, de modo que al contar con métricas y reportes que den visibilidad de este escenario y brecha, hace con que las organizaciones se esfuerzan por construir culturas que den la bienvenida no solo a las mujeres latinas, sino a personas de todos los orígenes. Contar con un socio estratégico como ADP, viabilizando y promoviendo esta visibilidad es clave para mantener consistencia en la cultura empresarial, impactar directamente al negocio, reducir la rotación, y aumentar los ingresos, estarán mejor posicionadas.