Aguinaldo de Fiestas Patrias: ¿puede una empresa dejar de pagarlo si lo ha entregado durante años?

El aguinaldo de Fiestas Patrias no tiene un monto ni una fórmula única en el sector privado, por lo que su entrega puede variar según cada empresa y la forma en que se ha otorgado anteriormente.

Aguinaldo de Fiestas Patrias en el sector privado

A pocos días de las Fiestas Patrias, el aguinaldo vuelve a estar entre los beneficios más esperados por los trabajadores. Sin embargo, a diferencia de lo que ocurre en el sector público, en el sector privado este pago no constituye una obligación legal general y depende de las condiciones acordadas entre empleador y trabajador.

Aunque muchas personas asocian septiembre con este beneficio, en las empresas privadas no existe una regla única que obligue a todos los empleadores a pagarlo. Por eso, su entrega debe analizarse caso a caso, considerando si fue pactado por escrito, si forma parte de un acuerdo colectivo o si se ha transformado en una práctica habitual dentro de la organización.

Por qué el pago depende de cada relación laboral

De acuerdo con la Dirección del Trabajo, el aguinaldo puede estar establecido en el contrato individual, en un contrato o convenio colectivo o, incluso, incorporarse a la relación laboral a través de una cláusula tácita cuando ha sido entregado de manera reiterada en el tiempo.

Esto significa que el origen del beneficio es clave para determinar si una empresa puede suspenderlo, reducirlo o modificarlo. No es lo mismo un pago ocasional realizado una sola vez que un beneficio otorgado durante varios años bajo condiciones similares, especialmente si los trabajadores han incorporado esa práctica como parte de sus condiciones laborales habituales.

Qué dicen las cifras sobre el aguinaldo

La discusión cobra especial relevancia este año. Según un estudio de Randstad, el 57% de los trabajadores en Chile recibirá aguinaldo de Fiestas Patrias en 2026, mientras que entre quienes no lo recibirán, un 49% señala que el beneficio no forma parte de las políticas de su empresa. Además, entre quienes sí recibirán un aporte en dinero, un 34% obtendrá más de $90 mil, cifra que muestra una disminución respecto del año anterior.

Estos datos reflejan que el aguinaldo sigue siendo un beneficio valorado, pero también evidencian que no todos los trabajadores lo reciben y que los montos pueden variar de manera importante entre una empresa y otra. En algunos casos se trata de un monto fijo; en otros, de una gift card, una caja de mercadería o un aporte equivalente asociado a las celebraciones de Fiestas Patrias.

Contrato, convenio colectivo o cláusula tácita

"Los aguinaldos de Fiestas Patrias pueden estar pactados en instrumentos individuales o colectivos o ser entregados por la práctica de los empleadores. Si se han entregado durante dos, tres o más años, podría configurarse una cláusula tácita, por lo que deja de ser simplemente un beneficio voluntario", explica Pedro Matamala, socio de Provoste Matamala.

La cláusula tácita es especialmente relevante en este tipo de beneficios, porque permite reconocer derechos que no necesariamente están escritos en un contrato, pero que se han incorporado a la relación laboral por la conducta reiterada de las partes. En términos prácticos, si una empresa entrega el mismo beneficio año tras año, en condiciones similares y sin dejar constancia de que se trata de algo excepcional, podría generarse una expectativa laboral protegida.

Cuando el aguinaldo se convierte en derecho

En estos casos, no solo importa si el aguinaldo se ha pagado, sino también la forma en que se ha hecho. Si un empleador ha entregado el beneficio de manera habitual y el monto ha ido aumentando con el tiempo, una reducción unilateral podría generar un reclamo por parte de los trabajadores. La Dirección del Trabajo ha señalado que, cuando existe el derecho al aguinaldo, deben respetarse el monto, la forma y la fecha en que se ha otorgado.

Por eso, las empresas deben observar con atención su propia práctica interna. La reiteración en el tiempo, la regularidad del pago y la manera en que se comunica el beneficio son elementos que pueden influir en la evaluación de un eventual reclamo. Para los trabajadores, en tanto, resulta importante revisar si el aguinaldo ha sido entregado de forma constante y bajo qué condiciones.

Monto, forma y fecha de pago

Uno de los puntos que genera más dudas es si el empleador puede cambiar el monto del beneficio. En el sector privado, cuando el aguinaldo no está pactado ni se ha transformado en una cláusula tácita, la empresa tiene mayor libertad para definir si lo entrega, cómo lo entrega y cuál será su valor. Sin embargo, cuando ya existe un derecho incorporado a la relación laboral, esa libertad se reduce.

La forma de pago también puede ser relevante. Si históricamente el beneficio se ha entregado en dinero, una modificación hacia otro formato podría ser cuestionada dependiendo de las condiciones previas y de cómo se haya consolidado la práctica. Lo mismo ocurre con la fecha de entrega, especialmente si durante años se ha pagado antes de Fiestas Patrias y los trabajadores han contado con ese aporte en un periodo determinado.

El riesgo de reducir unilateralmente el aguinaldo

"Si un empleador ha entregado siempre un aguinaldo de Fiestas Patrias hacia el alza, no puede bajar ese aguinaldo, exponiéndose a que los trabajadores reclamen. Por el contrario, si ha cambiado los montos constantemente, existe mayor margen para modificarlos", señala Matamala.

La advertencia apunta a que no basta con mirar si existió o no el beneficio, sino también su comportamiento en el tiempo. Una empresa que todos los años ha entregado un monto creciente o estable podría enfrentar cuestionamientos si decide disminuirlo sin acuerdo previo. En cambio, si los montos han sido variables y esa variación ha sido parte de la práctica habitual, el análisis puede ser distinto.

Cláusula tácita y límites para las empresas

Esto no significa que cualquier entrega anterior genere automáticamente una obligación. La configuración de una cláusula tácita debe analizarse considerando la reiteración y las características con que se ha otorgado el beneficio. De hecho, la propia Dirección del Trabajo ha distinguido entre beneficios individuales y determinadas actividades de carácter colectivo, que por su naturaleza no necesariamente configuran una cláusula tácita individual.

En otras palabras, no toda celebración, regalo o actividad organizada por la empresa se transforma por sí sola en un derecho exigible. La diferencia está en si el beneficio fue otorgado de manera individualizable, reiterada y bajo condiciones que permitan entender que pasó a formar parte de la relación laboral. Por eso, el análisis debe considerar los antecedentes concretos de cada empresa y de cada grupo de trabajadores.

Qué deben revisar empleadores y trabajadores

Para los empleadores, la recomendación es revisar cómo se ha entregado históricamente el beneficio, qué comunicaciones se han realizado y si existe respaldo en contratos individuales, instrumentos colectivos, anexos o políticas internas. Una decisión unilateral sin ese análisis puede abrir espacio a reclamos, especialmente cuando el pago se ha mantenido por varios años.

Para los trabajadores, la revisión también es importante. Si el beneficio fue pagado durante dos, tres o más años, bajo condiciones similares y asociado claramente a Fiestas Patrias, puede existir base para consultar o reclamar en caso de eliminación, reducción o cambio relevante. La clave estará en acreditar la reiteración, el monto, la forma de entrega y la oportunidad en que se pagaba.

Un beneficio voluntario que puede dejar de serlo

Así, aunque el aguinaldo sigue siendo voluntario para el sector privado cuando no existe un acuerdo o una práctica que lo haya incorporado a la relación laboral, su entrega reiterada puede hacer que deje de ser una decisión que el empleador pueda modificar libremente de un año a otro.

En un contexto donde este aporte sigue siendo esperado por buena parte de los trabajadores, las empresas deben actuar con claridad y consistencia. El aguinaldo de Fiestas Patrias puede partir como una decisión voluntaria, pero cuando se repite en el tiempo y se integra a la relación laboral, puede adquirir efectos que van más allá de una simple política interna.