Cómo gestionar los talentos maduros dentro de una empresa

– Desde hace un tiempo, se discute la posibilidad de aumentar la edad de jubilación, ya que la población mundial tiende a envejecer y no solo necesita trabajar, sino que tiene las herramientas y las ganas de hacerlo.

– Las compañías tienen el desafío de valorar a esta nueva fuerza laboral y existe una serie de medidas que hay que considerar para incorporar a la tercera edad.

La oferta de talento en el mercado del trabajo está en constante cambio. Factores como la inclusión de personas en situación de discapacidad, el desafío de aumentar la participación femenina y la entrada de nuevas generaciones son algunas de las características de este dinámico escenario laboral.

Sin embargo, hay otro factor sumamente relevante que está tomando cada vez más protagonismo, que es el aumento de la población de tercera edad que no solo necesita trabajar, sino que también tiene la energía para hacerlo. Así lo demostró la Encuesta Nacional de Empleo del trimestre móvil enero-marzo que entregó el Instituto Nacional de Estadísticas (INE), donde se muestra que el empleo en personas mayores a los 65 años aumentó en un 6%.

Otra cifra relevante es que según el informe de Estadísticas de Informalidad Laboral del mismo organismo, lanzado en febrero de 2019, el tramo etario de 65 años y más es el con mayor tasa de ocupación informal (54,6%), 2,3 puntos porcentuales más que el año anterior.

La directora de Robert Half en Chile y experta en reclutamiento, Karina Pérez, explica que “si bien es cierto que las compañías muchas veces no optan por el talento maduro, también sucede que los adultos mayores deciden restarse de los procesos de selección porque creen que no serán elegidos para un puesto. Me ha tocado ver cómo son cada más las empresas que entienden la riqueza de diversificar el talento y están abiertas a recibir profesionales sénior”.

El envejecimiento de la población es un fenómeno mundial que implica un desafío para los países y no afecta solamente al mercado laboral, por lo tanto, los cambios, medidas y soluciones deben abarcar todos los ámbitos. Aún así, las empresas no están exentas de esta responsabilidad. Últimamente, se ha acuñado el término Perennials, que alude a las personas que consideran que la edad es solo número y lo más importante es la etapa en que se encuentran, lo que aplica a cualquier generación que cumpla sus características. Las compañías pueden realizar cambios, que van desde internalizar este concepto hasta buscar formas de fomentar la incorporación del talento maduro a sus equipos.
Karina Pérez entrega tres consejos para que una empresa pueda hacerse cargo de este fenómeno:

1. Capacitar a los talentos maduros: la tecnología cambia cada vez más rápido, siendo muy difícil estar al tanto de todos los avances tecnológicos, por eso es importante capacitar a los colaboradores. Hacer charlas, cursos y talleres que ayuden a estas personas a entender qué está pasando y cómo usar ciertas herramientas, puede hacer un cambio en la brecha etaria al interior de una compañía.
2. Flexibilidad horaria: para muchos adultos mayores, una jornada laboral muy larga puede ser sumamente intensa, por lo que es necesario flexibilizar los turnos. Pueden, por ejemplo, trabajar medio día o irse más temprano, de esta forma se puede fomentar la permanencia y la productividad de profesionales sénior.
3. Transmitir conocimientos: la diversidad de cualquier tipo dentro de una compañía siempre será una ventaja. Tanto jóvenes como adultos mayores cuentan con habilidades y visiones diferentes que se pueden complementar, por ello es necesario crear instancias donde los profesionales con menos experiencia y quizás un mayor conocimiento en tecnología puedan traspasar sus habilidades a colaboradores sénior y viceversa.

Aún queda mucho por hacer para la inclusión laboral del talento maduro, pero con algunos pequeños cambios se puede avanzar hacia la incorporación de la tercera edad al mercado laboral y diversificar el talento en las empresas.