Cómo mantener una cultura sólida en una fuerza laboral híbrida

Muchas organizaciones ven las comparecencias de trabajo híbrido como una parte permanente del futuro del trabajo, he aquí por qué.

Es claro que hemos visto que la forma de trabajar ha cambiado desde la llegada de la pandemia, en donde la transformación digital ha logrado crear un mundo laboral que parece muy diferente de aquel que esperábamos hace tan solo unos años. 

Sin embargo, para hacer frente a esta nueva modalidad, es necesario que los líderes de las organizaciones entiendan que no estamos experimentando «una nueva normalidad», sino más bien esto responde a la evolución y culminación de un millón de precursores diferentes que han llegado a esta instancia.

En otras palabras, no se trata solo de un cambio de un mundo por otro, sino de una progresión que se construye sobre los cimientos existentes. Este punto debería guiar la forma en que las empresas se dirigen a sus empleados y cómo se van cambiando las prácticas empresariales para superar nuevos retos.

Es así, como en el  Workforce News Minute, Emma Phillips, vicepresidenta de la División de Recursos Humanos de ADP, explica cómo los líderes de recursos humanos pueden ayudar a mejorar la cultura de su organización en un mundo de trabajo híbrido. «Francamente, todos hemos aprendido que lo que funcionaba antes de la pandemia ya no sirve como plantilla. Así que, hoy en día estamos viendo una mayor dependencia de la tecnología, así como enfoques innovadores para mantener la colaboración. Piénsalo: esto cambia las reglas del juego a la hora de incorporar nuevos empleados, formar a los empleados y, lo que es más importante, mantener la cultura de una empresa».

Lo que buscan los colaboradores

En la actualidad las empresas deben preguntarse la manera de crear una propuesta de valor para un modelo de trabajo híbrido exitoso para sus colaboradores.  Y es en este paso que ADP, gracias a sus soluciones y experiencia, logra brindar ayuda a los líderes para crear la mejor experiencia para los empleados, estableciendo flujos de trabajo y reglas de compromiso que permitan el tipo de colaboración necesaria en un entorno híbrido. 

Así mismo, es que según ADP, se ha evidenciado que los trabajadores han manifestado que la mayorías de sus fuertes conexiones laborales se realizan en el trabajo híbrido (79%), presencial (70%) y distancia (64%). Manifestando además, que pese a los problemas de inflación registrados, más de la mitad de ellos (52%) aceptarían un recorte salarial para garantizar modalidades de trabajo más flexibles.

A pesar de que en el tema del teletrabajo, o «home office», era un concepto que venía desarrollándose desde hace varios años en Chile, la llegada de la pandemia el 2020 aceleró fuertemente este proceso. Y es así como el Instituto Nacional de Estadísticas (INE), dio a conocer en su Encuesta de Remuneraciones y Costo de la Mano de Obra del 2022, que uno de cada diez trabajadores (10,9%) en Chile realizó labores a distancia o de teletrabajo. 

La misma encuesta encontró que los trabajos a distancia se han concentrado principalmente en los rubros de: Información y Comunicaciones (63,3%), Suministro Electricidad y Gas (36,6%), Actividades Financieras y de Seguros (34,2%) y Actividades Profesionales y Técnicas (36,6%). 

De igual manera y en términos legales, el 22 de marzo de 2020, se dictó la Ley N° 21.220, que regula el teletrabajo o trabajo a distancia. Introduciendo de esta manera, un nuevo capítulo al Código del Trabajo. Es así como, queda claro que este nuevo modelo ha llegado para quedarse, sobre todo tomando en cuenta que la productividad no se ha visto afectada con este nuevo modelo.

Los líderes deben avanzar

Si bien la tecnología ha ayudado a los líderes en ir agilizando los procesos, innovando con la formación y a mantener una cultura sólida. De igual manera es que las empresas deben dotar a sus directivos de herramientas y buenas prácticas que los preparen para el camino que tienen por delante, el cual tiene como enfoque principal el trabajo híbrido.

Los pilares de un lugar de trabajo más personal:

• Apto para el propósito: Un lugar de trabajo centrado en las personas comienza considerando las necesidades y circunstancias de todos los involucrados. 
• Receptivo y solidario: Si bien los líderes pueden dirigir con la estrategia y los objetivos comerciales, son las personas que hacen el trabajo las que están más cerca de lo que necesitan para ser más efectivos, de lo que los clientes necesitan y quieren, y de lo que funciona y lo que no. 
• Seguro y equitativo: La pandemia ha puesto de relieve la importancia de crear un entorno de trabajo en el que las personas se sientan física y psicológicamente seguras y sepan que son apreciadas, cuidadas y tratadas de manera justa.
• Flexible y adaptable: No podemos volver atrás, así que es hora de aprovechar la flexibilidad que hemos creado y diseñar lugares de trabajo que puedan adaptarse a las circunstancias y necesidades cambiantes de los empleados, clientes y entornos empresariales.
• Cada vez más inteligente: Recopile los datos correctos en el momento adecuado para revelar, evaluar y mejorar continuamente las condiciones. Con los sistemas adecuados, la extracción de información procesable apoyará la evolución continua.

Es necesario tener nuevos enfoques y herramientas para ayudar a gestionar este entorno cambiante, manejar los problemas de cumplimiento que surjan y guiar a los empleados a hacer un gran trabajo y tener éxito frente a los nuevos desafíos. 

Los desafíos que se vienen

Cada año trae una oportunidad para que los líderes de RRHH y de negocio reexaminen las prioridades y vean qué retos y tendencias de RRHH pueden esperar los empresarios en el nuevo año. Muchos esperan comprender las tendencias del sector que afectan a su jornada laboral y a su plantilla, para poder prepararse, responder y adaptarse en consecuencia. 

Para ello será necesario enfocarse en:

-Mejorar el enfoque del compromiso de los empleados, como por ejemplo con la personalización y la escucha de los empleados.

-Abordar la transparencia de datos, incluida la transparencia salarial y las prácticas de privacidad de datos

-Continuar adaptándose a los acuerdos de trabajo flexibles para atraer y retener a los empleados

– El impacto de la innovación, como las modernas tecnologías de formación y aprendizaje.

Para estos cambios ADP se mantiene a la vanguardia para ayudar a los empleadores a comprender las complejas cuestiones de cumplimiento, financieras y estratégicas que rodean la gestión de la fuerza laboral. 

De igual forma, es importante que la fórmula que se aplique para cada cambio se realice con una mentalidad abierta, que facilite este cambio. Sumando además el aprendizaje automático en el ámbito del uso de datos para tomar decisiones; ya que es ahí donde está la innovación hoy en día.