Aprender a contrarreloj: el nuevo desafío de las habilidades en el mundo del trabajo

Las competencias que exige el trabajo cambian más rápido que nunca, y la forma en que hoy se capacita a las personas no alcanza a seguirles el paso. Las habilidades laborales ya están en el centro del debate en Chile, y la experiencia internacional apunta a un camino: aprender haciendo.

Habilidades laborales bajo presión

Hace algunas décadas, aprender un oficio podía alcanzar para toda una vida laboral. Una persona entraba a trabajar, por ejemplo, en la sucursal de un banco, dominaba una tarea y construía sobre ella una carrera estable. Hoy, esa lógica se resquebraja: según el Future of Jobs Report 2025 del Foro Económico Mundial, cerca del 39% de las habilidades que hoy exigen los empleos se transformará o quedará obsoleta antes de 2030. Dicho de otro modo, dos de cada cinco cosas que una persona sabe hacer en su trabajo podrían dejar de ser útiles en apenas cinco años, y tendrá que reemplazarlas por capacidades nuevas.

Las empresas lo notan. El mismo informe señala que más de seis de cada diez identifican la brecha de habilidades como la principal barrera para transformarse: constatan que buena parte de las personas que ya tienen contratadas no cuenta con las capacidades que el negocio necesitará hacia adelante. La pregunta, entonces, deja de ser a quién contratar y pasa a ser cómo hacer para que esos mismos equipos adquieran a tiempo lo que les falta.

Aprender haciendo

Y ahí aparece el verdadero nudo: no es solo qué aprender, sino cómo. Según explica Paulina Vittini, CEO de MentroU, startup tecnológica apoyada por Corfo, “entre las habilidades de mayor crecimiento no solo hay competencias técnicas —inteligencia artificial, análisis de datos, ciberseguridad—, sino también capacidades profundamente humanas como el pensamiento analítico, la resiliencia, la curiosidad o la influencia social. Y son, justamente, las más difíciles de enseñar con los formatos tradicionales”. “Nadie aprende a ser resiliente ni a influir en otros leyendo una diapositiva que lo explique, del mismo modo que nadie aprende a bailar mirando los pasos dibujados en una lámina. Son capacidades que solo se consolidan practicándolas”, agrega la profesional.

Vittini es enfática al señalar que “el problema es que las metodologías que sí permiten esa práctica —el coaching, la mentoría o el entrenamiento simulado (role play)— son muy efectivas, pero difíciles de escalar. Por su costo, suelen quedar reservadas para unos pocos, generalmente cargos de liderazgo”.

Habilidades laborales y acceso desigual

La OCDE lo confirma en su Skills Outlook 2025: quienes más necesitan reconvertirse son, con frecuencia, quienes menos acceden a formación, con brechas de participación de más de 40 puntos porcentuales entre los grupos de mayor y menor nivel educativo. En promedio, la OCDE reporta una diferencia cercana a 42 puntos entre adultos con educación bajo secundaria superior y quienes cuentan con grado universitario o superior en participación en formación no formal durante los últimos 12 meses.

En Chile, el debate ya está sobre la mesa: el Senado discute una reforma a la franquicia tributaria de capacitación del SENCE, motivada en parte por la evidencia de que buena parte de los recursos se ha destinado a modalidades de bajo impacto: en 2024, cerca del 85% del gasto público del sistema financió formación no presencial de escaso efecto formativo, y alrededor del 88% de los beneficios se concentró en grandes empresas. La evaluación de impacto de la Dirección de Presupuestos señaló que la Franquicia Tributaria es utilizada casi exclusivamente por empresas grandes, de donde proviene alrededor del 88% de los capacitados. Para la profesional de MentroU, “más allá de las cifras, la discusión abre una pregunta de fondo: cómo se están adquiriendo hoy las habilidades, si el modelo predominante no ha demostrado tener mayor impacto en la fuerza laboral”.

Aprendizaje permanente como política pública

La experiencia internacional ofrece pistas. En economías desarrolladas, la tendencia es reconocer que el aprendizaje es permanente y ponerlo en manos de las propias personas. Singapur, por ejemplo, entrega desde 2015 a cada ciudadano mayor de 25 años un crédito de formación que no caduca —con aportes adicionales para quienes están a mitad de carrera—, de modo que cada quien decida cómo y cuándo actualizar sus competencias a lo largo de la vida. SkillsFuture Singapore informa que el crédito base se entrega a ciudadanos desde los 25 años y no expira, mientras que el tramo Mid-Career considera un crédito adicional para personas desde los 40 años.

La otra pista viene del aprendizaje experiencial, sistematizado por el psicólogo David Kolb: las personas consolidan una habilidad cuando viven una experiencia, reflexionan sobre ella, extraen conclusiones y vuelven a ponerla en práctica. Se aprende haciendo. El modelo de Kolb se estructura precisamente en torno a experiencia concreta, observación reflexiva, conceptualización abstracta y experimentación activa.

Habilidades laborales con práctica guiada

Y es aquí donde la tecnología —en particular la inteligencia artificial y las simulaciones conversacionales— abre una posibilidad inédita: llevar esa práctica guiada, antes exclusiva de unos pocos, a organizaciones completas, con retroalimentación inmediata y a un costo escalable.

El desafío, en definitiva, ya no es reconocer que las habilidades cambian, sino garantizar que todas las personas —y no solo algunas— tengan la oportunidad de desarrollarlas a tiempo.