Las tres tendencias que marcarán la gestión de personas en 2024

• La creciente adopción de trabajadores freelance, la implementación de people analytics y la integración efectiva de la Inteligencia Artificial se presentan como temas claves a ser abordados el próximo año.

El mundo de la gestión de personas ha enfrentado grandes transformaciones en los últimos años. En 2021 la irrupción del teletrabajo impactó a más de la mitad de los trabajadores chilenos, según distintas mediciones. En 2022 el lanzamiento de Chat GPT revolucionó el alcance que las nuevas tecnologías tenían en los lugares de trabajo.

Asimismo, conceptos como la “renuncia silenciosa” (una especie de ley del mínimo esfuerzo laboral) y el “burnout” (agotamiento) y la vuelta a la presencialidad en las oficinas, se han tomado la agenda de las áreas de gestión de personas, evidenciando el paso a una posición cada vez más estratégica de estas dentro del negocio.

“En esta línea, hemos visto que las organizaciones que buscan anticiparse y están al día con las principales tendencias que pueden impactar su negocio, están mejor preparadas y toman mejores decisiones para sus personas y proyectos. Para esto es necesario que hoy los equipos de gestión de personas se involucren en las decisiones estratégicas de la organización, directorios, reuniones gerenciales, entre otros”, comentó Lesley Warren, Head of Research de Buk.

Para guiar a las organizaciones Buk, software integral de gestión de personas, presentó a sus clientes el “Estudio de Tendencias de HR 2024”. Este informe se basó en entrevistas en profundidad realizadas entre septiembre y octubre de este año a 15 referentes en gestión de personas de seis nacionalidades y distintas industrias.

A continuación, se exponen algunas de las tendencias mencionadas en el documento:

• La era del talento libre: Atracción de freelancers para enfrentar la escasez de talento

La gig-economy, un nuevo mercado laboral que posibilita la generación de ingresos por medio de tareas específicas y duración concreta, basada en las plataformas tecnológicas y el trabajo freelance, ha cobrado fuerza en los últimos años. Según el Freelancer Insights Report 2023 que realiza la compañía de servicios financieros Payoneer, cerca de la mitad de los encuestados de Latinoamérica que afirman tener un trabajo independiente (45%) experimentó un incremento en la demanda de su trabajo freelance durante el último año. A su vez, el Estudio de Tendencias de Buk visibiliza que actualmente las empresas enfrentan dificultades para encontrar el talento calificado que necesitan.

Por lo tanto, una forma de anticiparse a la escasez de talento ad portas del 2024 es considerar el crecimiento del talento freelance que se encuentra disponible y altamente capacitado para realizar exitosamente diferentes tareas y proyectos. Entonces ¿cómo pueden las empresas atraer al talento freelance?

Lesley Warren, Head of Research mencionó que, “lo primero es identificar qué tipo de roles o trabajos podrían ser realizados de forma más efectiva por trabajadores freelance y escoger la plataforma que más se acomode a las necesidades de la empresa. Luego, es clave la capacitación. Por un lado, a los profesionales de RRHH para entender los aspectos legales que implica tener a este tipo de trabajadores en materia de cotización, imposiciones, etc. Por otro lado, capacitar a los líderes de proyectos para que ellos comprendan cómo es el trabajo con freelancers y en qué se diferencia de los trabajadores a tiempo completo”.

Además, Lesley Warren señaló que “algunas organizaciones tienen procesos de inducción para que los freelancers se interioricen en sus valores y cultura. Finalmente, la claridad en los objetivos y plazos de trabajo, el pago justo, y la libertad que implica este tipo de trabajo, son ejes claves para continuar siendo una organización atractiva para los buenos talentos”.

• Cómo People Analytics eleva el liderazgo y la experiencia del colaborador

El uso de big data (o la intención de aplicarlo) al interior de las organizaciones es una tendencia creciente. Este método de investigación busca elaborar un plan de recopilación y análisis de datos de los empleados para evaluar indicadores y conocer percepciones al interior de las organizaciones. Sin embargo, este proceso de digitalización debe estar acompañado en 2024 por un foco en las personas, para que los datos levantados permitan comprender lo que se vive en la organización, y así lograr acciones concretas que eleven el liderazgo y mejoren la experiencia de los colaboradores en sus trabajos.

Un caso de éxito de lo anterior es Google. Esta empresa, no solo implementa herramientas de People Analytics para analizar grandes volúmenes de datos de sus colaboradores, sino que también tienen un procedimiento definido para que la comunicación de los hallazgos sea efectiva al interior de toda la organización. Es así como tras el análisis de los datos, los descubrimientos se informan primero a los líderes y luego al equipo; después, se comparan con los de otros equipos; y, después de esto se decide qué acciones y nuevas iniciativas se tomarán en la organización

• Inteligencia Artificial desbloqueada: Integración efectiva en la organización

Según una encuesta de Buk de marzo de este año, 59% de los colaboradores dicen que usan Chat GPT por iniciativa propia y que no es una política formal en la organización.

Las empresas que deseen liderar en esta época de disrupción tecnológica deberán integrar la Inteligencia Artificial (IA) en sus procesos. En palabras del socio de EY entrevistado en el informe, Patricio Cofré: “¿Qué sacas con bloquear la IA? Hoy es una herramienta más. Entonces la actitud de las empresas que han liderado el cambio se ha enfocado en culturizar e informar a las personas, para así enseñarles a cómo sacarle provecho a la herramienta”.

En 2024 las áreas de gestión de personas deberían pasar de la preocupación por la IA a la acción.  Lo primero es tener el convencimiento de que la integración de la IA impulsará el éxito del negocio, para luego empujar el plan o proyecto de la mano de áreas de informáticas y potenciales embajadores (o promotores) que puedan existir al interior de las organizaciones que puedan ofrecer oportunidades de uso de IA desde las diferentes áreas de negocio. En definitiva, este plan empieza con un convencimiento claro de por qué integrar la IA, y continúa con una implementación esencialmente colaborativa de prueba y error. Para finalizar, es clave también contar con apoyo en la regulación interna sobre IA y ciberseguridad que permita potenciar el uso de esta herramienta en las oficinas.