El fin del currículum

Los departamentos de Recursos Humanos llevan realizando, desde hace años, una búsqueda continua de elementos que les permitan mejorar los mecanismos de contratación y gestión del personal, habiéndose alcanzado un considerable número de innovaciones en estos aspectos que han transformado la forma en que se llevan a cabo estos procesos en la actualidad, siguiendo la estela de los grandes cambios que a día de hoy se experimentan en el mercado de trabajo.

Sin embargo, los procesos de selección de personal a pesar de su continua evolución siempre han girado alrededor de un elemento central e irrevocable hasta ahora, el Currículum Vitae. Pero nada es para siempre y parece comenzar a delinearse una tendencia en la que este componente pierda su actual posición, e incluso deje de ser relevante a la hora de contratar nuevo personal.

¿Cómo es esto posible? Bien, existen varias plataformas cuyo servicio consiste en proporcionar nuevas herramientas que sirvan para llevar a cabo esta innovación en el seno de las empresas, como por ejemplo Hiwook. Pero más allá de las particularidades de las diferentes plataformas dedicadas a este ámbito, todas ellas obedecen a un principio común: El mejor trabajador es aquel que desarrolle mejor sus funciones. Así a la hora de contratar nuevos trabajadores es indiferente la universidad en que hayan estudiado, los diferentes posgrados que ostenten, la experiencia laboral previa, la edad o el género.

La forma en que la selección de personal se lleva a cabo en este nuevo modelo consiste en el diseño de diversas pruebas vinculadas a las funciones del puesto ofertado. A través de estas es posible evaluar las capacidades y aptitudes de los candidatos y la forma en que se adaptan al que podría llegar a ser su empleo si las resuelven satisfactoriamente. Estas pruebas actúan como un filtro que permite realizar una criba inicial de los candidatos en una primera fase, aquellos que cumplan satisfactoriamente con las exigencias del puesto pasarán a la segunda y última fase del proceso que consiste en una entrevista personal.

De esta manera, las nuevas formas de contratación se construyen sobre dos valores fundamentales: eficiencia y especialización. Eficiencia porque permite reducir el tiempo y los recursos destinados por las empresas a la selección de personal gracias a los filtros generados por las pruebas que reducen el proceso a un pequeño número de entrevistas, sustituyendo las tradicionales montañas de currículums que luego se traducen en un sinfín de entrevistas. Por otro lado, especialización porque permite identificar de forma precisa las capacidades de los postulantes con respecto a la función requerida por el puesto de trabajo, sin depender de las informaciones inexactas incluidas en los currículums.

Actualmente este tipo de técnicas de contratación están circunscritas a empresas que buscan perfiles muy concretos en sus empleados. Sin embargo, existe una gran potencialidad de las mismas, especialmente en lo referido a las pequeñas y medianas empresas en las que el tiempo es un recurso fundamental y escaso que es preciso economizar, y que gracias a estas técnicas empieza a ser posible hacerlo en todo lo referido a la selección de nuevo personal.

Por último, es preciso subrayar también la potencialidad de estas formas de selección en relación a los valores sociales, y es que la postulación a través de estas vías diluye posibles discriminaciones en base a criterios de género, edad u origen social  en la medida en que ninguna de estas características es relevante en la selección, únicamente las capacidades demostradas computan en el sistema, Contribuyendo a la meritocracia y la cultura del esfuerzo.

 

Por Manuel Blanco Campos

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